JORNADA INTENSIVA EN VERANO. ¿SI O NO?

JORNADA INTENSIVA EN VERANO. ¿SI O NO?

Con la llegada de los meses de verano, muchas empresas deciden establecer para sus trabajadores una jornada intensiva.

El trabajo en verano no es tan llevadero como en otras épocas del año.

Con las altas temperaturas y la cercanía de las vacaciones, los trabajadores están más cansados, menos concentrados. Por ello, implantar una jornada intensiva puede ser una buena idea para aumentar la productividad.

La jornada intensiva se regula a través de los convenios colectivos la duración de esta dependerá de cada empresa. En caso de que no se regule por el convenio dicha jornada, será cada organización la que voluntariamente decidirá la existencia o no de jornada reducida en los meses de verano. No existe una obligación por parte de la empresa de aplicar la jornada intensiva de verano.

Al realizar la jornada intensiva se pierden horas de trabajo ¿qué pasa con las horas de menos que se trabajan? no importa que en verano se hagan menos horas, siempre y cuando en el cómputo anual se ajuste a lo estipulado.

Ventajas.

  1. Conciliación de la vida profesional y personal, al tener las tardes libres permite disfrutar mas de nuestros amigos y familias, dedicarnos a nuestros hobbies y descansar. El 75% de las empresas apuestan por la flexibilidad horaria, es una de las medidas de conciliación laboral mas implantadas.
  2. Aumento de la productividad, cuando se reducen las horas de trabajo nos organizamos mejor y somos mas productivos.
  3. Ahorro para la empresa, al pasar menos tiempo en la empresa los trabajadores se reduce el gasto de energía y el consumo de combustible por reducir los desplazamientos.
  4. Menos absentismos, al tener mas horas libres el absentismo se reduce y la motivación aumenta.
  5. Retencion de talento, el hecho de poder adaptar el horario laboral a la vida personal, es esencial a la hora de quedarse en un trabajo.

No nos olvidemos de cumplir con la Ley de registro horario durante la jornada de verano.

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Vacaciones,¿Caducan si no se disfrutan dentro del mismo año?

El disfrute de las vacaciones

El trabajador tiene derecho a disfrutar, como mínimo de 30 días naturales de vacaciones al año según establece el Estatuto de los Trabajadores, aunque el convenio colectivo puede aumentar esos días.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 38 no delimita de manera clara que deban disfrutarse dentro del año natural, simplemente indica que su disfrute ha de estar a lo establecido en el convenio colectivo o en el acuerdo individual entre trabajador y empresa.

El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

Cómo solicitar el disfrute de las vacaciones

En cuanto al tiempo de disfrute, la jurisprudencia mayoritaria considera que las vacaciones deben disfrutarse dentro del año natural es decir en el periodo desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre, independientemente de cuando ha sido contratado el trabajador.

Sin embargo, cuando exista alguna cuestión objetiva del trabajador que le impida disfrutarlas dentro del año natural sí que se pueden solicitarse y disfrutar en otro año.

las principales causas son:

  • Si no se han podido disfrutar las vacaciones por culpa de la empresa:A veces de común acuerdo entre empresario o trabajador, o por que la empresa no concede las vacaciones, el trabajador le quedan pendientes determinados días de vacaciones de disfrute de un año para otro. En dicho caso, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlo en el siguiente año siempre y cuando exista un acuerdo o que no disfruto las vacaciones por culpa del empresario.
  • Si el trabajador se encuentra en situación de baja por incapacidad temporal:El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, realiza una distinción en función de la causa de la incapacidad temporal.
    • Incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural.
    • Incapacidad temporal por otra causa que las indicadas anteriormente, el trabajador podrá disfrutar las vacaciones una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
  • Si el trabajador se encuentra disfrutando el permiso de maternidad, paternidad o lactancia natural.

  Tendrá derecho a disfrutarlas, una vez reciba el alta de incapacidad temporal, aunque haya terminado el   año natural a que correspondan.

¿Pueden ser compensadas económicamente en lugar de disfrutarlas?

No, no se puede compensar económicamente.

Las vacaciones han de disfrutarse de manera obligatoria, y no existe pacto posible entre el trabajador y el empresario sobre ello.

Excepcionalmente, se deberá compensar económicamente en caso de extinción de la relación laboral indiferentemente a la causa de extinción, es decir, es indiferente que sea una baja voluntaria, despido o fin de contrato temporal,en dicho caso deberán de abonarse en el finiquito.

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Descanso por nacimiento ¿Una suspensión obligatoria?

La suspensión del contrato por nacimiento.

La reforma introduce la equiparación total para ambos progenitores del tiempo de descanso en nacimiento de hija o hijo. La finalidad es por un lado, igualar las condiciones de acceso al mercado laboral y, por otro, fomentar la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos. El nuevo artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores establece que, a partir del 1 de enero de 2021, el nacimiento suspenderá el contrato de la madre biológica y del otro progenitor durante 16 semanas. Dichas semanas, serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que tendrán que disfrutarse a jornada completa.

Transcurridas las 6 primeras semanas inmediatamente posteriores al parto y hasta que la hija o hijo cumpla doce meses, la suspensión del contrato puede distribuirse en periodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida, sin que su ejercicio pueda ser transferido entre los progenitores. Asimismo, se mantiene el derecho de la madre biológica a anticipar su ejercicio, pero limitado a 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.

La ampliación de la suspensión no entrará plenamente en vigor hasta el 1 de enero de 2021:

  • A partir de la entrada en vigor del RDL (8 de marzo de 2019), la reforma tendrá plenos efectos para la madre biológica. El otro progenitor,  solamente contará con un periodo de suspensión total de 8 semanas, de las cuales las 2 primeras deberán ser disfrutadas de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto.
  • A partir del 1 de enero de 2020, el progenitor distinto a la madre biológica contará con un periodo de suspensión total de 12 semanas, de las cuales las 4 primeras deberán ser disfrutadas de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto.

Puede cuestionarse si es obligatoria la suspensión durante el periodo transitorio en la medida que la nueva regulación del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores no despliega plenos efectos hasta el 2021.

A fecha de hoy la madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta 4 o 2 semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. A partir de 2021, ya no se podrá hacer esta cesión.

Para cualquier duda se puede poner en contacto con nosotros https://assessoriagabinet.es/contacto/.

El Registro de la Jornada de Trabajo

El Registro de la Jornada de Trabajo entra en vigor el 12 de Mayo de 2019

Hasta ahora su empresa tenía la obligación de registrar la jornada de sus empleados a tiempo parcial, pues bien a partir del 12 de Mayo su empresa queda obligada a registrar la jornada de toda su plantilla, incluyendo los contratados a jornada completa según el Real Decreto-ley 8/2019 de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.

Todas las empresas tienen la obligación de registrar dicha jornada sin excepción ninguna. El registro de la jornada sirve para medir la duración de las jornadas laborales y, por lo tanto, las horas extraordinarias, y también los descansos, que no pueden ser inferiores a doce horas entre final e inicio de jornada ni a 36 semanales, aunque con peculiaridades según el sector de que se trate.

¿Qué obligaciones establece la nueva norma de registrar la jornada de los trabajadores?

– Garantizar el registro horario de la jornada. Que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, el registro se puede realizar a través de las plantillas o fichaje digital.

– Organizar y documentar el registro de jornada.

-Conservar los registros durante 4 años. Además, hay que tenerlos a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

El incumplimiento de estas obligaciones se considera como infracción grave la transgresión de las normas y los límites legales o pactados en esta materia. La cuantía de la sanción puede ir desde los 626€ si es considerada leve o llegar a los 6.250€ si se considera grave.

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MEJORA DE LA PROTECCION SOCIAL DE AUTONOMOS

MEJOR PROTECCION SOCIAL A LOS AUTONOMOS

A partir de 1 de Enero 2019 en el Real Decreto-ley aprobado se materializa la ampliación de la protección social y la contribución de los más de 2,5 millones de trabajadores autónomos, tras el acuerdo suscrito con las organizaciones que representan a este colectivo y con la conformidad de los interlocutores sociales.

NOVEDADES

La principal novedad  es que se obliga a cotizar por contingencias profesionales (tipo 0,6%), por cese de actividad (1%) y por formación profesional (0,1%).  Estas coberturas dejan de ser voluntaria.

Estos aumentos son para hacer frente a estas nuevas prestaciones en la cotización que conllevan:

  • Cobrar la prestación por accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el primer día en que curse baja.
  • Dejar de pagar cuota de autónomos a partir del segundo mes de baja por Incapacidad Temporal y hasta el momento de alta.
  • Acceder a la formación continua.
  • Mayor acceso a la prestación por cese de actividad cuya duración aumenta de 12 a 24 meses.

La base mínima de cotización sube de los 932,70 euros mensuales actuales a 944,40 euros. Con todo ello, la cuota resultante de ese aumento de la base mínima y el tipo de cotización, incluidas las nuevas coberturas, pasa de los 278,87 euros en 2018 a 283,3 euros en 2019, dando lugar a una subida anual de 63 euros.

También se modifica la tarifa plana, con el fin de mejorar su efectividad. Durante los primeros 12 meses: si se cotiza por base mínima, 60 euros; si se cotiza por encima de base mínima, se reduce la cuota por contingencias comunes un 80%.

Dado que la base mínima de cotización al RETA (944,40 euros) se sitúa por debajo del SMI (1050 € en 12 pagas), el Real Decreto-ley incorpora un nuevo tipo de infracción laboral grave para prevenir la posible utilización de la figura del falso autónomo. En este sentido, la multa podría alcanzar entre 3.126 y 10.000 euros.

Para mas información se pueden dirigir http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/CotizacionRecaudacionTrabajadores/36537#REDAutonomos o pueden ponerse en contacto con nosotros a través de  https://assessoriagabinet.es/contacto/.

Tributación en la indemnización por despido.

La mayoría de las indemnizaciones por despido están exentas de tributación en España si tanto la empresa como el trabajador siguen el procedimiento correspondiente.

En la legislación laboral española, se recoge principalmente dos tipos de despidos individuales; objetivos y disciplinarios. Es imprescindible analizar cada despido de manera individual para valorar cuando hay que tributar la indemnización.

Indemnización en caso de despido objetivo

La indemnización que le corresponde al trabajador por un despido objetivo es de 20 días por año trabajado con un límite de doce mensualidades.

Está indemnización está exenta, salvo que la cuantía supere los 180.000 €. En caso de que exceda, sólo se tendrá que tributar la parte que exceda de dicha cantidad.

¿Y si me hacen un despido disciplinario?

En caso de despido disciplinario, el trabajador no tiene derecho a ningún tipo de indemnización.

Por lo tanto en caso de que la empresa quera abonar cualquier indemnización, deberá reconocer la improcedencia del despido en el acto de conciliación.

Es decir, el trabajador debe de presentar una papeleta de conciliación laboral impugnando el despido y, en dicho acto, la empresa deberá reconocer la improcedencia del despido y ofrecer la indemnización correspondiente.

La indemnización será de 33 días por año trabajado con una limitación de veinticuatro meses por el tramo temporal desde el 12 de febrero de 2012 en adelante y de 45 días por año de servicio con una limitación de cuarenta y dos mensualidades por el tramo temporal anterior al 12 de febrero de 2012.

No existe ningún problema a que la empresa y trabajador acuerden una indemnización inferior a la del despido improcedente, ya que la indemnización tampoco tributara.

La indemnización por despido improcedente

La improcedencia del despido no puede ser reconocida en la carta de despido, desde un punto de vista legal, la empresa no puede reconocer la improcedencia del despido directamente.

En estos casos, se puede entender que es una extinción de mutuo acuerdo que no permite la exención en la tributación en lugar de un despido.

El procedimiento a seguir es realizar un despido, ya sea disciplinario u objetivo, y reconocer la improcedencia en el acto de conciliación laboral o en sede judicial al presentar la demanda.

Si la empresa reconociese directamente la improcedencia del despido en la carta, la indemnización tendría que tener la retención correspondiente a la tributación.

En resumen, si la empresa quiere reconocer la improcedencia del despido, para que la indemnización no tribute, primero tendrá que realizar un despido disciplinario u objetivo y posteriormente reconocer la improcedencia en el SMAC o en los juzgados.

Las empresas suelen optar por realizar un despido disciplinario ya que no requiere preaviso de 15 días.

No obstante, como en los casos anteriores, la indemnización tributará cuando exceda de los 180.000 €.

¿y si me vuelve a contratar la empresa?

El artículo 1 del Reglamento del IRPF establece que la exención de tributación de la indemnización depende de que exista una desvinculación real y efectiva con la empresa.

Se presume, salvo prueba en contrario, que no existe tal desvinculación cuando se vuelve a contratar al trabajador en los tres años siguientes al despido o cese del trabajador, ya sea para la misma empresa o para cualquier empresa del mismo grupo empresarial.

En estos casos, en determinadas ocasiones, hacienda exige la tributación al trabajador en el momento que tiene conocimiento de la reincoporación en la empresa.

¿Cómo debo declararla al hacer la declaración?

En la mayoría de ocasiones, la indemnización por despido está exenta de tributación. En se caso, no se debe incluir en ninguna casilla de la tributación.

Si la cuantía de indemnización excede de los 180.000 €, se deberá imputar el exceso como renta del trabajo.

 

Para más información sobre este u otros temas, póngase en contacto con nosotros https://assessoriagabinet.es/contacto/

 

 

 

 

Revisiones médicas a los trabajadores ¿Son obligatorias?

La importancia de las revisiones médicas de los trabajadores

La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. La ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen. Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión (por ejemplo,  cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados).

Le recordamos que todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar la revisión médica y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador.

Así lo establece el artículo 22 de la  Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales:

  1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo.

  1. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.
  2. Los resultados de la vigilancia a que se refiere el apartado anterior serán comunicados a los trabajadores afectados.
  3. Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

El acceso a la información médica de carácter personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias que lleven a cabo la vigilancia de la salud de los trabajadores, sin que pueda facilitarse al empresario o a otras personas sin consentimiento expreso del trabajador.

No obstante lo anterior, el empresario y las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención serán informados de las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

  1. En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen.
  2. Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarán a cabo por personal sanitario con competencia técnica, formación y capacidad acreditada.

Por tanto, normalmente, es el empresario quien debe proponer el reconocimiento médico y el trabajador es libre de aceptarlo o no. La razón es simple: el derecho a la intimidad reconocido por el artículo 18.1 de la Constitución Española.

Cosas a tener en cuenta

Tenga en cuenta lo siguiente:

  • La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año), y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen.
  • Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.
  • No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión.

 

¿En qué casos serán obligatorias?

 

  • Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.
  • Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.
  • Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes…).
  • Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

 

Atención. Si no se dan estas condiciones, no podrá obligar a sus trabajadores a pasar las revisiones médicas (incluso aunque el convenio diga que son obligatorias, ya que los convenios no pueden fijar otros supuestos de obligatoriedad distintos a los previstos en la ley).

No obstante, es recomendable pasar revisiones médicas de forma regular, ya sea a través del servicio médico de la empresa  o fuera de éste.

 

¿Cuándo deben realizarse los reconocimientos médicos?

Los reconocimientos médicos en la empresa pueden realizarse en los siguientes momentos:

– Al comienzo de la relación laboral: cuando el trabajador se incorpora al trabajo o cuando se le asignan nuevas tareas que conllevan riesgos para la salud. Incluso puede estar contemplado que este reconocimiento se realice previamente. En algunas empresas el reconocimiento médico forma parte del proceso de selección. Hay que tener en cuenta que los candidatos aún no son trabajadores de la empresa y pueden negarse a realizar dicho reconocimiento. Además, en algunos casos puede producirse una discriminación en los procesos de selección si nos basamos en este reconocimiento a la hora de seleccionar al trabajador – por ejemplo, rechazando para un puesto administrativo a una mujer por el hecho de estar embarazada-.

– Cuando se reanuda un trabajo: después de una baja de larga duración por motivos de salud, la empresa puede imponer al trabajador que se realice un reconocimiento médico para descubrir si la enfermedad podría repetirse por motivos laborales.

– De manera periódica: este tipo de reconocimiento suele fijarse según normas especiales, teniendo en cuenta riesgos específicos del lugar de trabajo. Por ejemplo, aquellos trabajadores que están expuestos a ruidos altos, tienen que pasar un examen médico cada 3 o 5 años, según el Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.

 

En Assessoria Gabinet somos especialista en este campo y ofrecemos el servicio de contratación de prevención de riesgos laborales. Puedes contactarnos para ampliar esta información.